I tillegg skal HR-strategien understøtte og bidra til å operasjonalisere UiOs personalpolitikk med lokale tilpasninger.
Satsningsområdene og tiltak
Lederskap
Mål: KHM ønsker å implementere lederskapspraksiser som bygger på museets etos, og som skaper trygghet og forutsigbarhet både for ledere og medarbeidere. Lederne skal fremme god samhandling og sikre likebehandling, samtidig som de får støtte for utvikling i sine roller.
Hvorfor: Arbeidsmiljøundersøkelsen (ARK) 2021 og dybdeintervjuer viser et klart behov for en helhetlig tilnærming til lederskap med felles forventninger og bedre ansvarsfordeling. Det er også behov for å styrke ledernes kompetanseutvikling, og sikre at museets etos er en aktiv del av hverdagen.
Tiltak:
- 1.1: Etablere og implementere tydelige lederforventninger med tilhørende prosess for oppfølging.
- 1.2: Videreutvikle verktøykasse for ledere basert på avdekket behov og forutsetninger for å levere på forventninger.
- 1.3: Etablere prosess for opplæring av nye ledere.
- 1.4: Etablere prosesser og fora for kontinuerlig lederutvikling med gjennomføring av aktiviteter, herunder vurdere mentorordninger eller andre kollegiale støtteordninger.
Medarbeiderskap
Mål: Medarbeiderskapet ved KHM skal styrke museets etos og fremme et positivt arbeidsmiljø. Alle ansatte skal ha meningsfulle oppgaver som bidrar til å realisere museets samfunnsoppdrag.
Hvorfor: Undersøkelser har avdekket behov for bedre samarbeid og kommunikasjon på tvers av seksjoner. En tydelig definisjon av medarbeiderskap vil forbedre organisasjonskulturen og skape et tryggere, mer effektivt arbeidsmiljø. Det er viktig at alle medarbeidere aktivt tar eierskap til museets etos i sin daglige virksomhet.
Tiltak:
- 2.1: Etablere og implementere tydelige medarbeiderforventninger med tilhørende prosess for oppfølging.
- 2.2: Videreutvikle prosesser og maler for å operasjonalisere etos og medarbeiderforventninger.
- 2.3: Sikre at alle ansatte har en oppdatert stillingsbeskrivelse som tydeliggjør forventninger og tar hensyn til rammebetingelser for arbeidet.
- 2.4: Sette mål og implementere tiltak for å utvikle god organisasjonskultur med utgangspunkt i likebehandling på tvers av stillingsgrupper og godt ytringsklima.
- 2.5: Utarbeide rammer og verktøy for teamutvikling og operasjonalisere dette på tvers i museet.
Rekruttering og introduksjon
Mål: KHM har implementert strategiske prosesser for kompetansestyring som sikrer at rekruttering tilpasses museets spesifikke behov og målsettinger. Nye medarbeidere skal introduseres på en systematisk og effektiv måte, uavhengig av stillingstype.
Hvorfor: Den høye andelen midlertidige ansatte, særlig i forbindelse med sesongarbeid, er en utfordring i sektoren. Det er derfor nødvendig å oppdatere rekrutterings- og kompetanseplanen med klare rutiner for å sikre at rekrutteringen skjer i henhold til museets strategiske prioriteringer. Forbedring av introduksjonsprosessen vil sikre at alle nye ansatte, uavhengig av stillingstype, får en grundig og effektiv oppstart i sine roller.
Tiltak:
- 3.1: Videreutvikle introduksjonsprosesser med differensiering etter behov.
- 3.2: Etablere rammeverk og prosess for strategisk kompetansestyring som gir forutsigbarhet og trygghet knyttet til rekruttering og kompetanseutvikling.
- 3.3: Videreutvikle plan og prosess for rekruttering til midlertidige stillinger, herunder maler og verktøy etter behov.
- 3.4: Videreutvikle plan og prosess for rekruttering til teknisk-administrative og vitenskapelige stillinger, herunder maler og verktøy etter behov.
Karriere- og kompetanseutvikling
Mål: KHM arbeider for å videreutvikle museet som en attraktiv og inkluderende arbeidsplass ved å legge til rette for relevant kompetanse- og karriereutvikling. Museet støtter de ansattes utvikling på en måte som understøtter både museets samfunnsoppdrag og UiOs målsettinger.
Hvorfor: UiOs nåværende personalpolitikk mangler tydelighet rundt karriere- og kompetanseutvikling for ulike stillingstyper. Mens vitenskapelige karriereløp er godt definert, etterspør teknisk-administrative ansatte klarere utviklingsmuligheter og bedre oppfølging fra lederne. Et tydeligere karriereløp kan øke motivasjonen og anerkjennelsen blant medarbeiderne.
Tiltak:
- 4.1: Tydeliggjøre og kommunisere hvordan ulike stillingsgrupper henger sammen og bygger på hverandre.
- 4.2: Utarbeide forslag til karriereløp for ulike stillingsgrupper forankret i personalpolitikken som utgangspunkt for individuell tilpasning. Herunder synliggjøre mulighetsrom for mobilitet i UiO og UH-sektoren.
- 4.3: Utarbeide og implementere guide til ledere i karriereplanlegging, herunder maler og verktøy etter behov.
- 4.4: Systematisere og tilgjengeliggjøre kompetanseutviklingstiltak for alle stillingsgrupper.
- 4.5: Tydeliggjøre og forbedre ansattreise for ansatte i midlertidige stillinger, herunder tydeliggjøre karrieremuligheter.
- 4.6: Utarbeide og iverksette plan for digitalisering av personaloppfølging mht. brukervennlighet, sikkerhet og effektivitet.